기간제 근로계약 만료 앞두고 회사에서 아무런 안내가 없다면…
해고와 계약 만료의 차이부터 갱신기대권까지, 근로자가 꼭 확인해야 할 핵심 내용
기간제 근로계약 만료를 앞두고 있다면 계약이 끝난 뒤 바로 퇴사해야 하는지, 회사가 별도의 통지를 해야 하는지 궁금할 수 있습니다.
결론부터 말하면, 약정한 계약기간이 끝나는 것과 회사가 근로자를 해고하는 것은 다릅니다. 기간제 근로계약은 특별한 사정이 없다면 약정한 기간이 지나면서 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다. 대법원도 기간제 근로계약은 기간이 만료되면 별도의 갱신 의사표시가 없어도 근로관계가 종료되는 것이 원칙이라고 보고 있습니다.
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계약 만료와 해고는 다릅니다
가장 먼저 구분해야 할 부분입니다.
| 구분 | 내용 |
|---|---|
| 기간제 계약 만료 | 계약서에 정한 기간이 끝나는 것 |
| 해고 | 사용자가 계약기간 중 일방적으로 근로관계를 종료하는 것 |
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려는 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 계약기간이 정상적으로 끝나는 상황과 해고를 같은 방식으로 볼 수는 없습니다.
즉, 기간제 계약이 끝났다는 이유만으로 근로기준법 제27조의 해고 서면통지 의무가 그대로 적용되는 것은 아닙니다.
그렇다면 계약 만료라면 무조건 끝나는 걸까?
그렇지는 않습니다.
확인해야 할 것이 ‘갱신기대권’입니다.
계약서에 갱신에 관한 내용이 있거나, 회사가 그동안 계약을 반복적으로 갱신해 왔거나, 일정한 갱신 기준과 절차를 실제로 운영해 왔다면 이야기가 달라질 수 있습니다.
대법원은 이런 여러 사정을 종합해 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는지 판단할 수 있다고 보고 있습니다.
따라서 단순히 계약서에 종료일이 적혀 있다는 이유만으로 모든 경우를 똑같이 판단하기는 어렵습니다.
계약 만료를 앞두고 있다면 이것부터 확인하세요
복잡한 법률 지식보다 먼저 확인할 것은 다음과 같습니다.
1. 근로계약서
계약기간과 갱신 관련 조항이 있는지 확인합니다.
2. 과거 계약 갱신 여부
같은 회사에서 이전에도 계약이 반복적으로 갱신됐는지 살펴봅니다.
3. 회사의 갱신 기준
계약 갱신을 위한 평가나 별도의 기준·절차가 있었는지 확인합니다.
4. 관련 자료
갱신과 관련해 회사가 보낸 문자, 이메일, 안내문 등이 있다면 보관하는 것이 좋습니다.
이런 자료는 갱신기대권이 문제되는 상황에서 실제 계약관계와 회사의 운영 방식을 확인하는 데 도움이 될 수 있습니다.
대법원 판례도 계약 내용, 갱신 기준과 절차, 실제 운영 상황, 업무 내용 등 여러 사정을 종합해 갱신기대권을 판단하도록 보고 있습니다.
핵심만 정리하면
기간제 근로계약의 단순한 기간 만료는 해고와 구별됩니다.
따라서 계약기간이 끝났다는 이유만으로 근로기준법 제27조에 따른 해고 서면통지가 반드시 필요한 것은 아닙니다. 반면 계약기간 중 사용자가 근로자를 해고하는 경우에는 제27조의 서면통지 규정이 적용됩니다.
다만 계약 갱신에 대한 정당한 기대가 인정될 만한 사정이 있다면 갱신 거절이 별도의 쟁점이 될 수 있습니다.
결국 계약 만료를 앞두고 있다면 먼저 근로계약서, 과거 갱신 내역, 회사의 갱신 기준과 관련 자료부터 확인하는 것이 좋습니다.
관련 법령 확인
근로기준법 제27조의 정확한 내용은 국가법령정보센터 근로기준법에서 확인할 수 있습니다.관련 판례 확인
기간제 근로자의 갱신기대권에 관한 대법원 판단은 대법원 선고 2013다51674 판결에서 확인할 수 있습니다.
※ 갱신기대권 인정 여부와 갱신 거절의 정당성은 계약 내용과 실제 근무관계 등 구체적인 사정에 따라 달라질 수 있습니다.