수습기간과 시용기간 차이…정식 채용 여부와 본채용 평가 기준 비교
수습 3개월 해고 가능 여부·최저임금 90% 적용 조건 및 근로계약서 확인 사항
회사에 입사하면 흔히 '수습 기간 3개월'이라는 말을 듣습니다. 그런데 근로계약서를 보면 '시용 기간'이라고 적혀 있기도 하죠.
두 용어의 가장 큰 차이는 이미 채용이 확정된 상태인지, 근무 평가를 거쳐 본채용 여부를 결정하는지에 있습니다.
수습 기간과 시용 기간, 핵심 차이
| 구분 | 수습 기간 | 시용 기간 |
|---|---|---|
| 목적 | 업무 교육과 적응 | 업무 능력과 적합성 평가 |
| 채용 상태 | 채용 확정 | 본채용 여부 결정 전 |
| 기간 종료 후 | 기존 근로관계 유지 | 평가 결과에 따라 본채용 결정 |
| 계약 종료 | 정당한 해고 사유 필요 | 합리적인 이유가 있으면 본채용 거부 가능 |
수습은 이미 채용된 직원이 업무를 익히는 기간입니다. 반면 시용은 실제로 일하는 모습을 보고 본채용 여부를 결정하는 기간이죠.
그렇다고 시용 기간에 아직 근로자가 아닌 것은 아닙니다. 시용 역시 입사와 함께 근로계약이 성립합니다.
여기서 알아둘 부분이 하나 있습니다. 회사에서 '수습'이라는 용어를 사용하더라도 평가를 통해 본채용 여부를 결정하도록 정했다면 실제로는 시용에 해당할 수 있다는 점입니다.
수습·시용 기간이 끝나면 해고할 수 있을까?
수습 기간이 끝났다고 회사가 일방적으로 근로계약을 종료할 수는 없습니다.
시용 기간에는 근무 평가에 따라 본채용을 거부할 수 있지만, 이 역시 법적으로는 해고에 해당합니다.
다만 시용은 업무 적합성을 판단하기 위한 제도이므로 일반적인 해고보다 사유가 넓게 인정될 수 있습니다. 그렇더라도 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하며, 단순히 마음에 들지 않는다는 이유만으로 본채용을 거부할 수는 없습니다.
또한 상시 근로자 5명 이상 사업장에서는 본채용 거부 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 5명 미만 사업장은 근로기준법의 해고 제한 및 서면통지 규정이 동일하게 적용되지 않습니다.
입사 3개월 이내라면?
근로기준법 제26조에 따르면 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 30일 전 해고예고 의무가 적용되지 않습니다.
그러나 해고예고가 필요 없다는 것과 정당한 해고인지는 별개의 문제입니다.
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수습 기간에는 월급을 90%만 받을까?
수습 기간이라고 무조건 급여를 10% 깎을 수 있는 것은 아닙니다.
다음 조건을 모두 충족하는 경우에만 최저임금의 90%를 적용할 수 있습니다.
- 근로계약기간이 1년 이상일 것(기간의 정함이 없는 계약 포함)
- 수습을 시작한 날부터 3개월 이내일 것
- 법에서 정한 단순노무직 종사자가 아닐 것
2026년 최저임금은 시급 10,320원입니다. 감액 요건을 충족하면 수습기간에는 최저 시급 9,288원을 적용할 수 있습니다.
다만 이는 최저임금에 관한 규정입니다. 회사가 약속한 월급을 90%만 지급해도 된다는 뜻은 아닙니다. 실제 급여는 근로계약에서 정한 조건을 함께 확인해야 합니다.
수습·시용 기간은 반드시 3개월일까?
그렇지 않습니다. 근로기준법에는 수습이나 시용 기간을 일률적으로 3개월로 제한하는 규정이 없습니다.
기간은 업무 특성과 근로계약, 취업규칙 등에 따라 정할 수 있습니다. 다만 기간이 지나치게 길거나 부당하게 운영된다면 문제가 될 수 있습니다.
흔히 말하는 3개월은 수습 기간의 법정 최대한도가 아니라, 최저임금 감액과 해고예고 예외 규정에서 중요한 기준입니다.
근로계약서에서 확인할 것은?
입사할 때라면 저는 '수습 3개월'이라는 기간보다 '평가 결과에 따라 본채용을 거부할 수 있다'는 조건이 있는지부터 확인하겠습니다.
실제로 수습이라는 명칭을 쓰더라도 본채용 평가가 예정되어 있다면 시용으로 판단될 수 있기 때문입니다.
따라서 근로계약서에서 수습·시용 기간뿐 아니라 본채용 평가 여부, 평가 기준, 계약 종료 조건을 함께 살펴보는 것이 중요합니다.
📁참고 자료
- 고용노동부 – 수습과 시용의 구분 및 해고 관련 상담
- 국가법령정보센터 – 대법원 2015두48136 판결
- 국가법령정보센터 – 근로기준법
- 고용노동부 – 최저임금 모의계산기
